Kontakteeru meiega

INTERVJUU | Henry Auväärt: Aeg, mil töötaja lojaalsus tähendas kümneid aastaid ühes ettevõttes, on läbi.

Foto: Ene Schultz/Saarefoto

Intervjuud

INTERVJUU | Henry Auväärt: Aeg, mil töötaja lojaalsus tähendas kümneid aastaid ühes ettevõttes, on läbi.

CV Keskuse Baltikumi kommunikatsioonijuht Henry Auväärt: Aeg, mil töötaja lojaalsus tähendas kümnete aastate pikkust tööstaaži ühes ettevõttes, on läbi.

 

Eesti Konjuntkuuriinstituudi hinnangul ulatub keskmine palk aastaks 2021 juba üle 1500 euro. Kas ka teie kogutud andmed palgasoovide kohta kinnitavad seda?

Eesti keskmine brutokuupalk oli 2017. aastal 1221 eurot, millest sai töötaja kätte ligilähedaselt 1050 eurot. Töövõtjate keskmine netopalgaootus oli aga 1560 eurot. Antud andmed näitavad meile, et ootuste ja reaalsuse vahel laiutab suur erinevus, mis väljendub tööturul tugeva palgasurvena. Tulevikku prognoosides on praegu keeruline ette näha, et palgasurve lähiajal sarnase majanduskasvuga väheneks. Mitmed prognoosid on arvestanud edaspidi keskmiselt umbes viie protsendi suuruse palgakasvuga aastas. Palgasoovide andmed aga näitavad, et töötajate palgaootused on viimase kahe aasta jooksul kasvanud tunduvalt kiiremini – vastavalt seitse protsenti 2017. aastal ja kaheksa protsenti 2016. aastal. Samasuguse trendi jätkumisel liiguvad seega ootused reaalsel palgal eest ära.

Taolisest prognoosist saame järeldada, et „loomulikust“ palgakasvust ega ka riigi poolt seatud reeglitega „rikkuse jaotamisest“ ei piisa, et jõuda Eesti inimeste ootustele järele. Selleks, et tööandjad suudaksid tulevikus pakkuda Eesti inimeste palgaootustele ligilähedast palka, tuleb aidata inimestel liikuda töödele, mis toodaksid nii ettevõtetele kui ka riigile rohkem väärtust ja oleksid seeläbi loomulikult ka kõrgemini tasustatud.

Kuidas mõjutab tööturgu haridustaseme tõus? Millise hariduse ja ettevalmistusega inimesi enim vajatakse? Kas ülekvalifitseeritus on reaalne oht?

Uuringud on näidanud tugevat seost haridustaseme ja palga vahel – suurem hariduse pagas tagab tõepoolest ka parema sissetuleku. Teisalt ei tohiks siit teha järeldust, et kõikide koolide ja erialade poolt tagatud teadmistega saab praegusel ajal tööturul edukalt hakkama. Tihtipeale avastavad noored tööturule sisenedes, et koolist saadud paber ei tagagi loodetud konkurentsieelist, kuna haridustee valik oli langetatud läbimõtlematult. Erialade lõikes on praegu tööturul tunda enim puudust palju räägitud IT-valdkonna teadmistega töötajatest ja erinevate valdkondade inseneriteaduste spetsialistidest, kellel on ka tööturule sisenemine märksa lihtsam.

Kui koolist saadud teadmised muudavad töötaja oma valdkonna spetsialistiks, siis on sellest kindlasti ka tööturul kasu, kuna tööandjad otsivad enamasti praktiliste oskuste ja kindla valdkonna teadmistega inimesi. Kui tegemist on aga laialivalguva erialaga, mis avardab vaid noore silmaringi, ei saa seda pidada konkurentsieeliseks kandideerimisel. Seega ei peitu oht niivõrd ülekvalifitseerituses, kuivõrd tööandjate ootuste ja töötajate teadmiste erinevuses. Inglise keeles on selleks kasutusele võetud levinud termin skills mismatch, mis näitab, et taoline probleem on levinud ka rahvusvahelisel tööturul.

Töövõtjate oskusi on teoorias võimalik suunata tööturu nõudlusega vastavusse, sest suur osa Eestis pakutavast kõrg- ja kutseharidusest on ikkagi riigipoolne tellimus. Samas tuleb arvestada, et haridussüsteemi muutmine on äärmiselt aeglane ja pikk protsess ning seega ei tohiks muutuste planeerimisel arvestada tänase, vaid tuleviku nõudlusega – peame suutma või vähemalt proovima ette aimata, missuguseid oskusi ja omadusi vajavad Eesti tööandjad tulevikus.

Oskustööliste puudus aina kasvab. Kas teie arvates peaks neid rohkem sisse tooma? Kas mujalt tulnud küsivad sama palka või võib neile ka vähem maksta?

Eesti tööturult kaob rahvastiku vananemise, vähese sündimuse ja väljarände tõttu järgmise kümne aastaga umbes 100 000 töötegijat. Seda on enam kui 14 protsenti praegusest tööjõust. Tööjõuvajadus ei näita aga ühtegi märki vaibumisest – tööd vähemaks ei jää. Seega oleks sinisilmne arvata, et me ei vaja Eesti arenguks väljast abi. Võõrtööjõust rääkides kipume aga unustama, et tööjõukriisi serval seisavad meiega koos ka enamik suurriike. Eeldusel, et maailma suurimad majandused liiguvad sarnases tempos nagu viimased kakskümmend aastat, ületab aastal 2030 tööjõupakkumine nõudlust vaid Ameerika Ühendriikides, Indias ja Indoneesias, väitis Boston Consulting Groupi personaliotsingute ekspert Rainer Strack oma ettekandes „Üllatav tööjõukriis aastal 2030“. Seega jõuab koguni 87 protsenti maailma suurima majandusega riikidest 12 aastaga tööjõukriisi.

Eestil tuleb sellest järeldada, et isegi kui kaotame välistöötajatele seatud piirangu, on rahvusvahelise talendi meelitamine tunduvalt keerukam. Piiri taga ei oota 100 000 talenti. Meil on naabruses väga ihaldusväärseid sihtriike, kes parimad spetsialistid enda juurde meelitavad. Nii Soome, Rootsi kui ka Norra edestavad Eestit maailma ihaldusväärseimate sihtriikide edetabelis, kinnitab enam kui 200 000 tööotsijaga rahvusvaheline uuring. Eesti hoiab ihaldusväärsete sihtriikide edetabelis tagasihoidlikku 68. positsiooni, edestades sealjuures (veel) Lätit ja Leedut.

Milliseid muutusi tööturul prognoosite lähiaastail?

Eesti tööturul toimuvat mõjutavad lähiajal kindlasti kolm tegurit. Esiteks, vähesest sündimusest ja rahvastiku vananemisest tulenevalt muutub töötajate leidmine veelgi keerukamaks. Teiseks, kiire tehnoloogia areng, mis muudab töökohti ja kaotab mitmeid varem traditsioonilisi ameteid ning eeldab seeläbi muutusi haridussüsteemis. Ja kolmandaks, uute põlvkondade ennekuulmatu nägemus tööst. Üha rohkem inimesi, iseäranis noored, mõistavad, et tööl käimine on tegelikult ikkagi vabatahtlik tegevus. Kui töö ei meeldi või peab päevast-päeva ebapädeva ülemuse käske kuulama, siis on nende lahkumine üpris kiire. Aeg, mil töötaja lojaalsus tähendas kümnete aastate pikkust tööstaaži ühes ettevõttes, on läbi ja tuleb leppida asjaoluga, et töötajatel on soov pidevalt areneda ja edasi liikuda.

Mis valdkonnas makstakse rohkem ja kus vähem? Kas see proportsioon lähiaastail jääb samaks või muutub?

Mitte kunagi varem ei ole olnud Eestis võimalik teenida niivõrd kõrget palka kui praegu. Samas on aga käärid ametialadest tulenevalt väga erinevad ja lõhe juhtide ning tavatöötajate vahel suur – taoline olukord põhjendab ka seda, miks on uuringud meile näidanud, et väga paljud Eesti töötajad ei tunneta tegelikult palgatõusu. Kui juhtide ja tippspetsialistide palk kasvab kiiresti ja lisandub ka iga-aastane alampalga tõus, näitavad statistilised keskmised kiiret palgatõusu, kuid mainitud kahe äärmuse vahel on tegelikult väga suur arv töötajaid, kellel tekib tõrjutuse tunne. Ka nemad ootavad tööandjapoolset initsiatiivi palgatõusuks, kuna vaatamata pea igapäevastele artiklitele palgatõusust, palgasurvest ja tööjõupuudusest, on palka siiski ise juurde küsida väga keeruline.

Kõrgema palga ja tööjõu liikuvuse vahel on aga seos – kuna palgaläbirääkimised on värbamisprotsessi osa, on neil töötajatel, kes võtavad aeg-ajalt ette töökohavahetuse, paremad võimalused küsida ka suuremat töötasu. Loomulikult peab aga nende teadmiste ja oskuste järele olema ka tööturul vajadus – teisiti ei tule töökoha vahetusest suurt midagi välja. Lisaks tööturu vajadusele määrab palga suuruse loomulikult ka töötaja panus ehk kui suurt väärtust antud ametikoht ettevõttele loob. Kõrgemalt tasustatud ametite edetabeleid juhivad küll juba mitmeid aastaid erinevad IT- ja inseneriteaduste spetsialistide ametialad, kuid head palka on võimalik teenida ka teistes valdkondades – näiteks teenivad oma ala parimad müügi tippspetsialistid enam kui 3600-eurost brutokuupalka (3680 €) ja turundusjuhid pea 3000-eurost brutokuupalka (2993 €). Kõrgepalgalisi leidub ka avalikus sektoris, kus parimad osakonnajuhid teenivad 2888-eurost brutokuupalka.

Milliseid nõudeid tööotsijaile esitatakse, kas need pole vahel liiga kõrged? Kas tööpakkumise kuulutustes ei võiks vähem nõuda?

Vaatamata keerulisele olukorrale tööturul ootavad tööandjad endiselt täiuslikkusele lähedasi töötajaid, kellel oleksid olemas põhjalikud oskused ja teadmised, mida täidetaval ametikohal vaja läheb. Mõneti on tegemist loogiliste ootustega, kuna vajadus uue töötaja järele tekib sageli ootamatult ja paljud keskmise suurusega ning väiksemad Eesti tööandjad ei tegele väga süsteemselt tööjõu planeerimisega. See tähendab, et ei jõuta värbamisprotsessi korralikult ette valmistada ja kohe on vaja nii-öelda valmis töötajat – väljaõpetamiseks enam aega ei ole, sest tellimused ja tööd ootavad.

Pole aga näha, et pinged tööturul lähiajal väheneksid ehk nõudlus töökäte järele väheneks või sobivate vabade töötajate arv kasvaks. Seega saab tööandjatele lähiaastatel määravaks kohanemisvõime uute mängureeglitega tööturul. Ka hiljuti korraldatud uuring näitas, et tööjõupuudusega tulevad praegu paremini toime need ettevõtted, kus tegeletakse igapäevaselt tööjõu planeerimisega – nii olemasolevate töötajate rahulolu ja lojaalsuse tagamisega kui ka järeltulijate kasvatamisega. Teisisõnu peab tööandja olema valmis ka oma parima töötaja lahkumiseks ja mõtlema läbi, kes suudab organisatsioonisiseselt teda kiirelt asendada.

Lisaks tuleb tööjõukriisis ümber hinnata oma nõudmised värbamisel – alati ei pea uus töötaja olema kindlasti samast valdkonnast, pigem on olulised tema isikuomadused, ambitsioonikus, baasoskused ja õppimisvõime. Töötajate värbamisel peab suutma analüüsida kandidaatide potentsiaali. Samas on isikuomadusi, soove ja tulevikuplaane CV-st sageli raske välja lugeda. Kui me otsime CV-st kindlaid märksõnu ja ei analüüsi, mis on omandatud hariduse või töökogemuse tegelik sisu, võivadki motiveeritud ja sobivad kandidaadid kõrvale jääda. Lisaks kohtab tööandjate seas ikka veel eelarvamusi kandidaatide vanuse ja muu säärase kohta, mida tänasel tööturul endale kindlasti enam lubada ei saa.

Kuidas soovitate tööotsinguid alustada ja mis peaks tegema, et ikka sobiva töö leiaks?

Kõige lihtsam on head tööd leida tööl olles, mitte tööta jäädes. Seega oleks kõige parem soovitus muuta oma teadmised ja oskused tööturul nähtavaks, et head pakkumised ise sinuni jõuaksid. Meil tuleb pidevalt ka endal silmad lahti hoida ning võimalusel edasi liikuda. Seepärast tuleks jälgida, et kuvand sotsiaalmeedias oleks korras, hoida CV uuendatuna CV-de andmebaasis ja aeg-ajalt osaleda ka oma valdkonna üritustel ja konverentsidel, et õppida ja kontakteeruda teiste sama valdkonna spetsialistide ja juhtidega.

Kliki, et kommenteerida

Kommenteeri!

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

Loe veel - Intervjuud

Üles